Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Кадровым специалистам давно известно, что работники всех уровней, начиная от практикантов и заканчивая опытными специалистами, часто испытывают стресс при смене рабочего места. Это может проявляться в разных формах, от страха ошибиться при выполнении заданий до трудностей в общении с коллегами и руководством. Не удивительно, что не каждый может легко адаптироваться и войти в сложившийся рабочий процесс с первого дня. Для способствования более быстрой и безболезненной адаптации были разработаны различные методики и программы.

В настоящее время, HR-менеджеры используют новейшие инструменты, чтобы решать эту важную задачу. Это позволяет ускорять процесс адаптации и обеспечивать более эффективное направление усилий. Подробнее об этих инновационных методах можно узнать, прочитав статью.

Адаптация новых сотрудников – одна из ключевых задач HR-отдела в любой организации. Хотя можно просто дать процессу развиваться естественным путем, это далеко не самый эффективный подход. Во время процесса адаптации как компания оценивает нового сотрудника, так и новый сотрудник оценивает компанию, и если процесс не контролируется, есть вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Хорошо налаженная система адаптационных мероприятий позволяет сократить издержки компании, так как помогает новому сотруднику как можно скорее начать работать на полную ставку. К тому же, она повышает лояльность к сотрудникам, укрепляет коллектив и, в конечном итоге, экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель, в зависимости от склада характера нового сотрудника, рода работы, количества обязанностей и эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании. Однако при подготовке и адаптации топ-менеджеров срок может быть и заметно больше – американские кадровые службы считают, что адаптация таких сотрудников может занять до 20-26 недель.

Адаптация является неотъемлемой частью нового рабочего процесса, представляя усилия сотрудника и компании в целом. Существует два типа адаптации: производственная и непроизводственная.

Производственная адаптация занимает цикл, включающий профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую и санитарно-гигиеническую адаптации. Цель производственной адаптации заключается в знакомстве новых сотрудников с правилами и нормами работы в компании, их служебными обязанностями, системой коммуникации и коллективом, а также с системой вознаграждения.

Непроизводственная адаптация включает в себя создание дружественной обстановки в коллективе. Она предполагает проведение корпоративных мероприятий, совместных развлекательных и спортивных активностей. Это позволяет усилить взаимодействие между сотрудниками, сделать их более социально адаптированными и благоприятно повлиять на их работоспособность.

Следует помнить, что адаптация имеет решающее значение как для новых сотрудников, так и для компании в целом. Источники говорят, что более 80% людей, которые уволились в первые 6 месяцев работы на новом месте, приняли это решение еще в первые 2 недели. Так что, наличие качественной адаптационной программы и ее успешное выполнение является ключом к долгосрочному успеху компании и сотрудников в будущем.

Адаптация нового сотрудника – это важный процесс, который помогает интегрировать его в коллектив и сделать его работу эффективной. Этапы адаптации включают четыре промежутка времени, в каждом из которых необходимо принять меры по интеграции нового члена команды:

1. Оценка уровня квалификации и опыта. Этот этап не относится полностью к адаптации сотрудника, так как оценка проводится еще до того, как новый сотрудник начнет работать в компании. Однако это необходимая мера, которая позволяет определить необходимость планировать адаптацию в будущем. На этом этапе выясняется опыт нового сотрудника в подобных условиях работы и знакомства с процедурами организации.

2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы в компании, ее структурой, корпоративными правилами, традициями и ценностями, а также представление новичка коллегам. Этот этап осуществляется в первую неделю работы.

3. Действенный период. На данном этапе новые знания и навыки применяются на практике в работе сотрудника. Важно контролировать и оценивать выполнение поставленных задач и получать обратную связь, чтобы удостовериться, что новый сотрудник соответствует требованиям компании и усвоил ее ценности.

4. Функционирование. Завершающий этап, на котором сотрудник успешно преодолевает все трудности и полностью включается в работу команды.

Каждый этап адаптации имеет свою роль и важность в подготовке нового сотрудника к работе в организации. Правильно спланированный и реализованный процесс адаптации сотрудника помогает повысить ее эффективность и заботится о комфорте и продуктивности новых членов коллектива.

Адаптация новых сотрудников является ключевым фактором успеха любой компании. Ведь если новый сотрудник вошел в коллектив и адаптировался, он будет работать более эффективно, будет чувствовать себя комфортно и будет лояльнее к компании в целом. Чтобы успешно адаптировать новых сотрудников, компания должна провести целый ряд мероприятий.

Внешняя мотивация, которая является экономической, довольно очевидна. Компания должна обеспечить своих специалистов соответствующим финансовым вознаграждением и проводить различные премии и бонусы, чтобы сохранять их лояльность. Однако личностная мотивация является более сложной в понимании и реализации.

Личностная, или внутренняя, мотивация связана с корпоративной культурой и стремлением нового сотрудника к личному росту и развитию внутри компании. Для достижения этой мотивации необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику быстрее адаптироваться внутри компании. К таким мероприятиям можно отнести проведение тренингов и обучающих мероприятий, контроль индивидуальной коммуникации между руководителем и сотрудником, разработку системы поэтапного усложнения заданий, выполнение общественных поручений для укрепления связи в коллективе, организацию тимбилдингов и корпоративного PR.

Однако, наиболее эффективным инструментом для успешной адаптации новых сотрудников является корпоративная социальная сеть. Именно благодаря ей можно осуществлять обучение и информирование сотрудников о новшествах в компании, проводить онлайн-конференции и семинары, а также контролировать активность каждого сотрудника. Кроме того, с помощью корпоративной социальной сети сотрудники могут сообщаться друг с другом, делиться информацией и задавать вопросы, что помогает создать единое информационное пространство и укреплять корпоративную культуру.

Исследование McKinsey Global Institute подтверждает, что использование корпоративных социальных сетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% снижает траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников работой возрастает на 41%.

В целом, адаптация новых сотрудников является важной задачей для любой компании. Однако, использование корпоративной социальной сети может значительно ускорить и упростить этот процесс, что в перспективе приведет к более эффективной работе компании и снижению текучки кадров.

Фото: freepik.com